劳动争议案件中竞业限制法律实务全梳理

本文来自无讼

一、前言

在劳动争议案件中，竞业限制是相对复杂的问题。此类争议案件涉及到竞业限制的对象、范围、期限、经济补偿、解除与终止及违约责任等问题，每一类问题在具体实务中都具有极强的灵活性，非常考验应诉能力。
比如说，关于竞业限制经济补偿的标准问题，原则上由用人单位与劳动者协商确定，但协商确定的补偿标准应当合理，结合所涉商业秘密的价值、限制期限、知悉商业秘密程度、限制地点等因素综合确定，如约定的补偿标准远超过合理范围，将有可能得不到支持，需要特别注意。

实际上，关于竞业限制的案件，在处理中，涉及到部分知识产权的问题。对于此类案件中可能涉及的对象问题，对需要保护的商业秘密，应当进行明确，这也是竞业限制的大前提。商业秘密的具体内容、保护范围、基本价值等核心问题，牵涉到商业秘密的具体规定和应用，需要相互结合，从而作出精准判断。
本文将全面梳理竞业限制在具体实务中涉及的常见问题，为处理此类案件的用人单位、劳动者、代理律师提供参考。

二、竞业限制对象：无商业秘密，则约定无效

在实务中，有的用人单位对竞业限制没有充分的理解，不论劳动者所在岗位是否涉及到商业秘密的保护，为了求个安心，要求所有劳动者均与用人单位订立保密协议、竞业限制协议，或者在劳动合同中对竞业限制问题作出统一约定。
实际上，对于不涉及商业秘密的劳动者，这样的约定是无效的，是法律不允许的。如此，不仅无法实现保护自身利益的目的，还会导致劳动者离职后要支出额外的合理补偿。

竞业限制保护的对象是用人单位的商业秘密，商业秘密按照中国《反不正当竞争法》的规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业秘密包括两部分：技术信息和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密与专利权、商标权、著作权具有显著区别。

因此，竞业限制的对象，仅为知悉商业秘密的劳动者，比如用人单位的高管、技术人员，判断是否需要订立竞业限制协议，应当综合劳动者所处的岗位及工作内容，知悉商业秘密的情况进行确定。

《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的：
第一，高级管理人员，包括公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员；
第二，高级技术人员，包括高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。第三，其他负有保密义务的人员，包括其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。

三、竞业限制范围：尊重意思自治，实际竞争为限

竞业限制的范围，法律上并没有作出明确规定。原则上，允许用人单位与劳动者只有协商确定。但约定的限制范围应当合理，以能够与用人单位形成实际竞争关系为限。具体而言，竞业限制范围，限于与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

用人单位在与劳动者协商确定竞业限制范围的时候，对具体地域应当进行明确，且不能超过合理范围。比如，劳动者在北京某IT公司工作，用人单位与劳动者约定，在劳动关系解除后，劳动者两年内，不能到北京任何一家IT公司工作。
显然，这样的约定是极不合理的，在约定竞业限制范围的时候，应当具体化，强调是与原用人单位同类业务且形成实际竞争关系的用人单位。否则，该约定过于扩大化，超出了合理范围，可能会被认定为无效。

针对竞业限制范围问题，《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第10条规定：“在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。”

四、竞业限制期限：此前最长为三年，改为不超过两年

早在2008年1月1日《劳动合同法》施行前，竞业禁止的最长期限是三年，原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”

但《劳动合同法》对竞业禁止的最长期限进行了调整，不得超过两年，《劳动合同法》第24条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

五、经济补偿标准：以协商为主，不低于下限

竞业限制经济补偿的标准，《劳动合同法》没有作出具体规定，尊重当事人双方的意思自治。在具体实务中，由用人单位与劳动者协商确定，但协商确定的补偿标准应当合理，结合所涉商业秘密的价值、限制期限、知悉商业秘密程度、限制地点等因素综合确定，但约定的补偿标准不能超过合理范围。否则，将无法得到支持。

对于用人单位与劳动者订立竞业禁止协议的时候，没有对经济补偿标准进行约定的，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”的规定进行处理。

六、竞业限制的解除与终止：鼓励提前解除，需额外支付补偿

在竞业限制期限内，允许用人单位提前解除竞业限制协议，但需要对劳动者进行额外补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第9条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

此外，在竞业禁止期限内，为了保护劳动者的经济利益，如用人单位拖欠支付劳动者经济补偿达到一定程度，劳动者有权提前解除竞业禁止协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第8条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

七、违约责任：违约情形需明确，违约金协商应合理
在劳动合同法中，有两处可约定违约责任，竞业禁止协议就是其中之一，另一处是委培服务期协议。用人单位在与劳动者订立竞业禁止协议时，可根据具体情况，明确约定履行协议过程中违约的具体情形。双方可以协商一致设置违约金条款，尽管违约金的具体数额法律没有明确规定，但双方可参照所涉商业秘密的价值、劳动者知悉商业秘密情况、限制期限、范围等因素进行确定。

此外，如双方约定了违约金，劳动者违约的，除需向用人单位支付违约金，用人单位还有权要求劳动者继续履行竞业禁止协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第10条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”