如何理解劳动合同法中的“客观情况发生重大变化”

如何理解劳动合同法中的“客观情况发生重大变化”

前言

多数公司在经营过程中会面临组织架构调整、业务转型、部门精简、业务外包等，随之而来的就是所涉部门、分公司等员工的安置。在这种情况下，很多公司直接适用《劳动合同法》第四十条第三项规定解除与员工的劳动合同，由此产生了大量的劳动争议案件，本文针对在实践中对于该条款的适用以及法律风险作详细分析。

一、“客观情况发生重大变化”的法律法规规定

1、《中华人民共和国劳动合同法》 (2013.07.01)

第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（1995.01.01)

第二十六条 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

3、北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日 部门规章）

第十二条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的”。

由此可看出，法律明确规定属于客观情况发生重大变化的情形十分有限，法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因特殊行业需推行无人售票模式、因法律法规原因被要求终止某项业务等；如经营不善裁员、整合部门等属于企业自身所能控制的情况并不属于客观情况发生重大变化。

在实务操作过程中，北京地区适用该条款解除与员工劳动关系在裁判上也非常严格，以下笔者将相关案例整理归纳，针对八种情况是否属于“客观情况发生重大变化”做出分析。

二、实践中常见的八种情形能否构成“客观情况发生重大变化”

情况一：企业撤销部门、企业内部业务调整属于企业根据市场销售等情况的变化而作出的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行的情形。

案例1：(2021)川01民终491号

本院认为：关于公司的客观情况是否发生了变化问题。索尔思公司其主张其因疫情原因以及自行遵守他国制裁措施制裁中国企业等因素,导致其经济效益下滑，进而自主决定将公司内部部门予以合并，导致文冬梅职位无法继续在原岗位任职工作。该情形系索尔思公司基于自身经营策略自主形成的变化，不能必然推导出劳动合同无法履行的结果。虽双方在签订的劳动合同中约定索尔思公司有权依据生产经营的需要调整文冬梅的工作岗位，索尔思公司为生产经营需要，抵抗疫情所带来的经营影响，索尔思应依据合同约定提供新的工作岗位、工作职责、工作地点、劳动报酬等条件与文冬梅进行充分协商，使双方劳动合同得以继续履行，但索尔思公司提供的证据中，并没有提供任何实质条件，导致双方协商破裂，故其以双方劳动合同无法继续履行为由，单方解除与文冬梅的劳动合同缺乏事实及法律依据。一审法院认定其为违法解除，判决索尔思公司支付131721.81元，适用法律正确，本院予以确认。

案例2 ：(2018)京01民终6870号

本院认为：通过赛门铁克软件北京公司所提交的证据可见，赛门铁克软件北京公司的业务出售以及所伴随的办公场地租赁使用权转移、部门裁减等，并非是受“法律、法规、政策变化”引起的，而是赛门铁克软件北京公司为实现其商业利益最大化主动发起的，且赛门铁克软件北京公司从中获得了收益及远期的商业发展机会。因此，赛门铁克软件北京公司的内部优化调整并非外因性的、不可预见的“客观情况发生重大变化”。其次，关于是否达到“致使劳动合同无法继续履行”的程度。赛门铁克软件北京公司认可其公司业务主要由Veritas存储业务和安全软件产品两部分组成，董振宇所在部门系为公司所有产品提供本土化服务的部门。由此可见，董振宇所在部门并非只为Veritas存储业务进行本土化服务。故赛门铁克软件北京公司以Veritas存储业务出售为由主张董振宇所在部门已整体裁撤，其与董振宇劳动合同无法继续履行，证据不足。

案例3：(2022)京01民终972号

本院认为：本案，博士视听公司主张的客观情况变化，系其未能与出租人就店铺续租事宜达成合意而闭店造成吕亮无法继续在原岗位任职以及根据行业发展和门店业务情况对销售渠道进行整合，但上述情况属于博士视听公司根据自身商业判断而自主决定的经营事项，并非不可抗力、用人单位因法律法规等变化导致的迁移等重大变化，不属于前述法律规定的客观情况的重大变化，其据此主张有权解除与吕亮的劳动合同缺乏事实和法律依据，对其上诉请求，本院不予支持。在此情况下，博士视听公司二审诉讼期间提交的证据，对本案处理结果并无影响，对其证据的关联性，本院不予确认。

情况二：企业行使经营自主权调整企业内部结构，由此造成原劳动合同约定的岗位确实无法继续履行，也无法找到可替代的相同岗位，则属于客观情况发生重大变化，在与员工充分协商调岗仍无法达成一致情况下解除，并非违法解除。

案例：(2020)苏民申109号

本院认为：本案中，大昌行公司根据董事会决议撤销南京分公司的财务机构，此系大昌行公司行使企业经营自主权调整企业内部结构，由此造成原劳动合同约定的季妍的岗位无法继续履行属于客观情况。在此情况下，大昌行公司向季妍发出《协商通知书》提出协商变更劳动合同，其中载明大昌行公司将季妍调至上海从事与其南京职位相当的财务主管工作。季妍收到《协商通知书》后未按期反馈意见，应视为双方未就原劳动合同的变更达成一致，大昌行公司因此解除劳动合同，并向季妍支付了代通知金和经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定。故二审法院未予支持季研关于大昌行公司违法解除劳动合同并要求其支付违法赔偿金的主张，并无不当。

情况三：业务外包不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化情形

案例1：(2018)京0105民初80287号

本院认为：本案当中，根据北京藏医院提交的证据及其双方认可的情况来看北京藏医院将其食堂外包是其单位自主的经营调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，因此北京藏医院与闫玉林解除劳动合同的行为不符合法律规定，应当向闫玉林支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例 2：(2022)京03民终1061号

本院认为：默克雪兰诺公司虽上诉主张其因MRC相关工作外包与刘燕军解除劳动关系符合“客观情况发生重大变化”，双方之间的劳动合同已因国家政策调整的客观情况无法继续履行，但公司根据国家政策调整经营方针属于自主经营范畴，其与刘燕军签订的劳动合同并非已完全不能履行，且该项目外包后，该公司还存在其他培训专员、培训经理的岗位。此外，默克雪兰诺公司在与刘燕军协商变更劳动合同内容的过程中，提出大幅降薪，亦不符合法律规定。

情况四：分公司的撤销属于在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，而撤销的原因不影响是否属于客观情况发生重大变化的认定。

案例1：(2016)沪01民终8979号

本院认为：平克顿公司注销广州分公司的原因，并不影响是否属于客观情况发生重大变化的认定。鉴于李德灵认可广州分公司注销属于重大变化，在平克顿公司提供了调查专员、业务开发专员、上海平克顿办事处办公室管理等岗位供李德灵选择，在李德灵均予拒绝的情况下，一审认定平克顿公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，并无不当。

案例2：(2014)二中民终字第04859号

本院认为：员工的工作地点派克北分公司已经注销，也无充足证据证明派克液压公司在北京有其他办事机构，故双方之间的劳动合同因客观情况发生重大变化而无法履行。派克液压公司在保持薪资福利待遇不变的情况下与李作春进行了协商，但双方未能就变更劳动合同内容达成一致，在此情况下，派克液压公司同意向李作春支付相当于一个月工资的代通知金及经济补偿金并提出解除双方之间的劳动合同，符合法律规定。

情况五：员工所属工作岗位支持项目因第三方公司原因搁置，导致原劳动合同无法继续履行的，属于客观情况发生重大变化。

案例：(2021)京03民终3381号

本院认为：应当指出，劳动者与用人单位具有利益一致性，在用人单位生产经营发生困难的情况下，双方应当积极沟通，协商解决争议，共度难关。在新冠疫情导致很多企业发生生产经营困难的情况下，政府相关部门鼓励用人单位与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、综合调剂使用年度内休息日等方式，稳定劳动关系，平衡保护双方利益。从富通云腾公司与刘志峰的邮件往来记录、解除劳动合同通知书可以看出，因新冠疫情以及主要客户流失影响，富通云腾公司的生产经营受到严重影响，原岗位已经没有工作给刘志峰安排，属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化。在此情况下，富通云腾公司多次就待岗、轮岗轮休、调整工作岗位以及协商解除劳动合同等方案与刘志峰协商，并解答了刘志峰的各项疑问，因刘志峰对于公司提出的多项方案均不同意，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，富通云腾公司依法提前一个月通知解除与刘志峰的劳动合同，并依法支付了刘志峰应得的解除劳动合同经济补偿金等各项待遇，符合法律规定。

情况六：因客观情况发生重大变化解除之前应当先行协商变更劳动合同，否则用人单位会因缺少协商程序而败诉。

案例：(2019)京0108民初6272号

本院认为：鉴于丰田通商北京分公司属分支机构并已注销，丰田通商公司应承担其分支机构的民事责任。丰田通商公司主张因客观条件发生变化而无法与姜晓新继续履行原劳动合同，但该公司将姜晓新的工作地点由北京调整至深圳并未提供必要协助，同时降低了姜晓新的职务，故本院认为丰田通商公司未能与劳动者就劳动合同的变更进行了充分的沟通及协商，并未尽到合理说明和协助义务，此后该公司以协商变更劳动合同未能达成一致为由与姜晓新解除劳动合同确有不当，构成违法解除劳动合同，该公司应向姜晓新支付违法解除劳动合同赔偿金578499.87元。

情况七：客观情况发生重大变化员工拒绝协商单位合法解除

案例：(2013)沪二中民三(民)终字第1491号

本院认为：本案中，双方劳动合同约定王某的工作岗位是应付款主管职务。2013年3月19日，通用电气照明有限公司董事会根据其所属集团公司财务流程整合的要求作出撤销应付款主管岗位的决议。此系通用电气照明有限公司根据上级部门要求及自身经营情况作出的调整，亦是通用电气照明有限公司行使用人单位的经营自主权和用工管理权。通用电气照明有限公司的上述决议致使王某的应付款主管岗位不复存在，符合劳动合同订立时约定的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行的条件。此时，王某与通用电气照明有限公司可以协商，如双方未能就变更劳动合同协商一致的，通用电气照明有限公司可以解除劳动合同。根据法院审理期间查明的事实，通用电气照明有限公司通过电子邮件、快递、由他人转交等各种方式多次与王某协商变更劳动合同以便王某能继续工作。但王某拒绝协商，采取回避的态度，致使协商不成。据此，通用电气照明有限公司支付王某经济补偿金及代通知金后解除双方劳动合同，未违反法律规定。

情况八：董事会通过决议解聘总经理、副总、财务负责人，应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除，如依据董事会决议直接解除与员工之间的劳动关系，显然不符合劳动法的有关规定。

案例：(2015)沪二中民三(民)终字第747号

本院认为：董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。

三、因“客观情况发生重大变化”解除合同需注意

起因：客观情况发生重大变化 （客观情况OR 主观决定）

影响：致使合同无法继续履行  （不能履行OR 不愿履行 ）

过程：须与劳动者进行协商，且协商未达成协议的（变更主体OR 变更内容）

程序：用人单位解除劳动合同应符合法定程序 （通知工会、提前30日或一个月工资）

对象：劳动合同法第四十二条规定的老/弱/病/残/孕 不能解除

综上，如用人单位同时具备上述条件，在协商未达成协议的情况下以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，此情况下需向员工支付N 或者N+1；如根据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同不成立，则需向员工支付2N或者恢复劳动关系。

四、律师建议

针对用人单位一方：用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同时，首先，确实存在客观情况发生重大变化的情形；其次，用人单位与劳动者的协商程序不可或缺，无论是否协商成功，主要是用人单位必须留有协商过程的书面证据，否则用人单位会因缺少协商程序而败诉；最后，用人单位与劳动者的协商内容应当具有合理性。

针对劳动者一方：如所在单位的组织结构调整导致原岗位取消，在双方协商不成的情况下，用人单位通知劳动者没有工作岗位和工作内容，但仍需要到指定地点出勤，等待单位的工作安排。这种情况下，建议劳动者仍按时出勤，如认为用人单位的调岗不合理的，应当尽早维权，不得以此为由拒绝提供劳动，否则用人单位很可能以旷工为由解除劳动关系。