律师实务｜“竞业限制”的概念及主要诉讼问题

作者｜傅福兴

 

竞业限制的设置涉及到公司间的竞争问题，将直接影响到公司的利益。当前有大量拟上市公司的高管可能与前任职公司存在有签订竞业限制协议或竞业限制约定的情况，极有可能对公司后续经营发展造成影响，监管机构对此也会重点关注。无论从公司日常经营管理，还是拟IPO的审核而言，竞业限制问题都是极为重要的。

 

本文将重点说明竞业限制的概念，区分竞业限制与竞业禁止、从业限制、同业竞争、保护商业秘密等概念的差异。基于对概念的理解，将结合诉讼案例分析竞业限制可能涉及的主要问题。最后，将简单列举竞业限制条款在离婚协议、股权转让等领域的应用，以作补充参考。

 

一、竞业限制的概念

 

我国“竞业限制”通常指的是《劳动合同法》（2012）第24条第2款中的规定，即在解除或者终止劳动合同后，特定人员不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。要进一步阐释“竞业限制”的概念，则需要将其与相似的概念进行对比说明。

 

（一）竞业限制与竞业禁止

 

竞业限制与竞业禁止都表现为对特定主体从事特定行业行为的限制，但二者的法律依据不同，由此导致了其在适用对象、限制期限、成立条件等方面的差异。竞业限制是《劳动合同法》的规定，依合同的约定产生；竞业禁止是《公司法》（2018）的规定，具有相当的法律强制性。在理论中，也会将前者称为“约定的竞业禁止”，后者称为“法定的竞业禁止”。

 

在IPO审核反馈意见中要求“说明高管及核心技术人员与以前任职单位是否存在竞业禁止、技术保密等方面特殊约定”的，指的是《劳动合同法》中的“竞业限制”，即所谓的“约定的竞业禁止”；如要求“说明实际出资人在前公司任职期间，持有相关股权或在相关公司兼职，是否合法合规，是否违反竞业禁止的有关规定，是否得到有权部门的同意或确认”的，则指的是《公司法》中的“竞业禁止”，即所谓的“法定的竞业禁止”。

 

“竞业限制”与“竞业禁止”在措辞上存在普遍混用的情况，一般在《公司法》范畴内均使用“竞业禁止”，但在《劳动合同法》中则表现为二者相互混用。在与劳动纠纷相关的判决书中，也常采用“竞业禁止”的措辞，其本意仍为“竞业限制”。二者在适用对象、限制期限、法律责任、成立条件及终止方式等方面均存在区别，随意混用的做法是不够恰当的。

 

1、适用对象

 

（1）竞业限制-高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

 

《劳动合同法》第24条第1款规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

 

此处需要重点关注“其他负有保密义务人员”的范围。在竞业限制的适用对象上，《劳动合同法》赋予用人单位一定的“自由裁量权”，允许用人单位根据自身的生产、经营确定负有保密义务人员的具体范围。但用人单位不能无限扩大该范围，判断哪些人员负有保密义务人员还需要遵循合法、合理的原则。

 

在江苏省南京市中级人民法院（2005）宁民四终字第1319号南京天杰冷气装饰工程有限公司诉朱琳竞业禁止纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“因竞业禁止仅能适用于用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者之间，并不是用人单位全体员工均能适用，本案中朱琳仅是一名普通销售人员，即使双方之间存在竞业禁止的约定，对朱琳也不发生法律约束力。”

 

（2）竞业禁止-董事和高级管理人员

 

《公司法》第148条规定，“董事、高级管理人员不得有下列行为：……（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。

 

《公司法》第216条第1项规定，“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。

 

公司法所规定的“竞业禁止”约束对象为公司的董事、经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他高级管理人员。通常，公司会在章程中对“高级管理人员”的职务范围进行限定，此处为公司“自由裁量”的范围。

 

“竞业限制”与“竞业禁止”的适用对象存在较为明显的区别。公司均可在一定程度上扩大适用对象的范围，但竞业限制的适用对象相对更加广泛。

 

2、限制期限-约定期限or任职期间

 

竞业限制的期间是解除或终止劳动关系后的一段约定期间。

 

《劳动合同法》第24条第2款规定，“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。

 

如果约定超过两年，超过部分则约定无效。关于企业是否能对在职劳动者进行竞业限制的问题，在学术与实践中尚存在较大争议。

 

竞业禁止的限制期限则是董事、高级管理人员的任职期间，一旦解除相应职务，就不再受到《公司法》上竞业禁止的约束。

 

3、法律责任-违约责任or侵权责任

 

《劳动合同法》第23条第2款规定，“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此，劳动者违反竞业限制约定的，承担的是违约责任。用人单位应当事先约定违约金的具体数额，以便于违约条款的执行。

 

同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第10条，“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”竞业限制人员向单位支付违约金后，并不能免除其在剩余期限内继续履行竞业限制的义务。

 

《公司法》第149条规定，“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任”。公司董事、高级管理人员违反竞业禁止义务的，所得收入应当归公司所有；对公司造成损失的，还应当承担赔偿责任。因此，董事、高级管理人员违反《公司法》竞业禁止规定的，承担的是侵权赔偿责任。

 

4、成立条件

 

竞业限制条款需要符合形式合法和内容合理两个方面要求时，才能产生法律约束力。竞业限制的形式要件，是要求用人单位在劳动合同或竞业限制协议中明确约定竞业限制条款，而不能仅在企业制度中规定。同时，对于离职员工的竞业限制必须按时支付补偿金。竞业限制合理性要求，主要包括对象合理、补偿合理、限制时间合理三个方面。

 

最高人民法院民一庭负责人在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问中对补偿金的发放做了解释：“竞业限制的重要内容主要有两个：一是劳动者应当履行竞业限制义务；二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。”如用人单位与劳动者约定工资报酬之中已经包含竞业限制补偿金，该约定为无效条款。

 

竞业禁止的成立条件则较为简单，公司董事、高级管理人员获得相应的职务身份即是竞业禁止义务成立的条件，其为特定主体的法定义务。

 

5、终止方式

 

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第9条的规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。”竞业限制协议是可以双方协议解除或者由用人单位单方通知解除的。同时，该条第2款规定了“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持”。

 

相比之下，《公司法》中的竞业禁止属法定义务，不得协议免除。

 

（二）竞业限制与从业限制

 

在检索与竞业限制相关的案例时，会发现在劳动纠纷案件中偶尔会使用“从业限制”的说法，但其本意仍为“竞业限制”。就语义而言，“从业限制”的使用并无不当，但在法律意义上“从业限制”应当特指国家公务员离职后再就业的限制，二者设置的目的存在差异。

 

最高人民法院政治部负责人就《最高人民法院关于贯彻执行＜关于规范公务员辞去公职后从业行为的意见＞的实施意见》答记者问（2017年10月11日）中对此做了说明：“实践中，有人混淆了公务员‘从业限制’同商业领域的‘竞业禁止’的区别。竞业禁止的目的是防止商业竞争对手之间的利益冲突，而从业限制是为了防止侵犯国家利益和公共利益。”

 

（三）竞业限制与同业竞争

 

同业竞争和竞业限制是两个不同的概念，但在实践中却存在相互混用的错误，尤其需要注意在IPO的法律业务中对二者概念做出区分。同业竞争主要是针对上市公司以及非上市公众公司的禁止性要求，监管机构明确禁止上市公司存在同业竞争问题。对于有限公司和一般的股份公司，通常没有禁止同业竞争的要求。关于同业竞争的概念与判定，具体可参考本人在《IPO中拟上市公司同业竞争的判定及解决（规范与案例）》一文中的说明，在此仅简要列举二者的主要区别。

 

1、适用对象

 

竞业限制的对象是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；同业竞争审查的对象是控股股东、实际控制人及其控制的其他企业，根据具体情况可能扩大至控股股东、实际控制人直系亲属控制的企业。

 

2、法律依据

 

竞业限制是《劳动合同法》中的规定；而禁止同业竞争是对上市公司或拟上市公司的要求，相关禁止性规定主要来源于《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号--招股说明书》（2015）、《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第28号--创业板公司招股说明书》（2015）、《首次公开发行股票并上市管理办法》（2018）、《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第41号——科创板公司招股说明书》（2019）及证监会发行监管部的相关纪要。

 

当上市公司的高级管理人员作为公司控股股东或实际控制人时，就需要同时对其进行竞业限制、竞业禁止和同业竞争的审查。混淆三者概念的错误，通常也因此而起。

 

3、适用期限

 

竞业限制的期限是相关人员与前任职公司约定的期间；而同业竞争禁止规则针对的是公司控股股东或实际控制人的身份，适用期限为股东或实际控制人身份存续期间。

 

竞业限制的关注点是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员的保密义务，防止商业竞争对手之间的利益冲突；而监管机构规制同业竞争的目的在于防止股东及关联人滥用控制权损害公司利益。无论从哪个层面讲，竞业限制和同业竞争均存在根本区别。

 

（四）竞业限制与商业秘密的保护

 

竞业限制通过禁止离职员工到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也可以达到保护公司商业秘密的目的。关于商业秘密的保护，在《劳动法》（2018）和《反不正当竞争法》（2019）中均有规定。《劳动法》第22条“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”及第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”，规定了保护商业秘密的相关内容。在2019年修订的《反不正当竞争法》中，也主要加强了对商业秘密的保护。

 

1、适用对象

 

原《反不正当竞争法》（2017）将侵犯商业秘密的主体界定为“经营者”。本次修改《反不正当竞争法》在第9条中新增一款“经营者以外的其他自然人、法人和非法人组织实施前款所列违法行为的，视为侵犯商业秘密”，扩大了侵犯商业秘密的主体范围。

 

在实践中，离职员工到新企业任职后，侵犯原用人单位商业秘密的情况是最常见的。在此过程中，如该员工未直接参与企业的经营管理，则难以将其界定为“经营者”。在未事先与员工约定商业秘密保护的情况下，此次《反不正当竞争法》的修改为权利人追究离职员工的责任提供了更充分的法律依据。

 

竞业限制要求适用对象是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时，竞业限制的成立还需要原用人单位与离职员工签订有竞业限制协议或竞业限制条款，并支付相应的补偿金。在保护商业秘密的范畴内，《反不正当竞争法》中对商业秘密的保护更为直接，并且适用对象范围相对更大。

 

2、规制的行为

 

本次《反不正当竞争法》对侵犯商业秘密的行为方式做了三处的补充修改：（1）第9条第1款第1项中新增“电子侵入”的侵权手段；（2）第9条第1款第3项中的“违反约定”修改为“违反保密义务”；（3）第9条新增一个条款作为第4款，“教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商业秘密”。

 

保密义务除了可以通过约定产生外，在法律中也有直接的规定。因此会出现不违反“保密约定”，但违反“保密义务”的情况。在实践中，可能存在权利人未与相对方签署保密协议的情况，在此情形下如发生相对方侵犯公司商业秘密的，依据修改后的《反不正当竞争法》也可以追究侵权人的责任。此外，除了直接侵权人外，还可能存在帮助、教唆侵权的“间接侵权人”，此类“间接侵权”的行为也在规制范围内。

 

对商业秘密的保护，并不禁止相对人设立有竞争关系的企业或到有竞争关系的企业工作，其是对侵权行为的限制；竞业限制则要求相关人员不得有从事某种专业、业务或经营某种产品或服务的行为，是全面禁止劳动者利用其在职期间获得的商业秘密（包括技术信息、经营信息）和技能的机会。

 

3、法律依据

 

保护商业秘密的要求是基于法律的直接规定或劳动合同的附随义务而产生的。当事人之间是否有明示的约定，不影响劳动者在职期间和离职以后承担保守商业秘密的义务。而员工离职后的竞业限制是基于双方约定并签署竞业限制协议而产生的，无约定则无义务。

 

4、法律责任

 

本次《反不正当竞争法》对于侵犯商业秘密的民事责任和行政责任均做了补充修改。在民事责任上，新增了惩罚性赔偿制度，即第17条第3款，“经营者恶意实施侵犯商业秘密行为，情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以上五倍以下确定赔偿数额”。但对于“经营者恶意”及“情节严重”未有明确界定，实践中应用可能尚有难度。此外，修改了第17条第4款，对于权利人因被侵权所受到的实际损失、侵权人因侵权所获得的利益难以确定的，法院酌定赔偿金额的上限由300万元提升至500万元。

 

在行政责任方面，修改了第21条，侵犯商业秘密一般情节的，罚款上限由50万元提升至100万元，并新增“没收违法所得”的处罚方式；情节严重的，罚款上限由300万元提升至500万元。

 

侵犯商业秘密的，可能导致侵权、违约或违法，甚至构成侵犯商业秘密罪，需要承担民事责任、行政责任或刑事责任；违反竞业限制约定的，一般承担的是违约责任。

 

二、竞业限制的主要诉讼问题

 

《劳动合同法》中关于竞业限制的规定并不复杂，但在实践中却涉及各方面的细节问题，需要在事前重点关注，以防范相关风险。以下结合具体的诉讼案例，对竞业限制中可能涉及的主要问题进行说明。

 

（一）竞业限制协议签署的必要性

 

竞业限制的形式要件，要求用人单位在劳动合同或竞业限制协议中明确约定竞业限制条款，而不能仅在企业规章制度中规定。竞业限制的约定必须具体、明确，用人单位依据规章制度中关于竞业限制的规定来追究劳动者竞业限制违约责任的，人民法院不予支持。

 

在江苏省无锡市中级人民法院(2012)锡民终字第0723号江阴市新昶虹继电有限公司与方春红劳动合同纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“本案中，新昶虹公司与方春红并未在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。作为劳动合同附件的《规章制度及劳动生产纪律》中规定的是‘不准在其它与公司生产类似产品或者业务竞争的公司兼职’，同时将该项作为严重违规的行为，并规定新昶虹公司对严重违规的员工，在查明事实的基础上有权自主决定是否降级、降职、罚款、开除。因此，新昶虹公司所谓的在规章制度中已经规定了劳动者的竞业限制义务，但是该规定并没有明确竞业限制的地域和期限，从该规定的上下文看，是要求劳动者在就职期间不得在与其公司生产类似产品或者业务竞争的公司兼职，该规定是新昶虹公司的一项劳动纪律，其产生的相应后果是降级、降职、罚款、开除，事实上新昶虹公司也在发现方春红开办长自公司后单方提出解除了双方的劳动合同。关于保密义务，双方未在劳动合同中或以签订保密协议的形式明确保密事项的范围，且新昶虹公司未能提供证据证明方春红存在违反侵犯其公司商业秘密的行为。因此，新昶虹公司认为方春红违反了竞业限制义务和保密义务的上诉理由不能成立，其要求方春红承担车辆使用费等损失的上诉请求，本院依法不予支持。”

 

（二）适用对象的身份关系

 

竞业限制的直接对象为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但也应当慎重考虑相关人员利用其配偶、父母、子女等具有关联关系的人员规避其应当履行的竞业限制义务，否则难以实现竞业限制的最终目的。如用人单位在竞业限制协议中约定了离职员工及其配偶都需履行竞业限制义务的，根据合同意思自治原则，应该被认为是合法有效的。

 

在江苏省苏州市中级人民法院(2016)苏05民终5556号易农民与赛发过滤科技（苏州）有限公司竞业限制纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“本案中，易农民与赛发公司签订的《保密和竞业限制协议》中明确约定了易农民及其配偶在易农民在职及离职后一年内，不得从事与赛发公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的工作。该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律规定，应属合法有效，对双方均具有约束力。”

 

此外，即使未事先约定，利用配偶从事竞业限制的行为也可能被视为义务人的行为。因在婚姻关系存续期内，夫妻一方基于共同利益的对外行为难以认定为一方的个人行为，劳动者对其配偶的行为应该是知悉的，其配偶的行为可能被认定为劳动者的间接行为。故在此种情形下，会视为劳动者违反了竞业限制的约定。

 

在上海市第一中级人民法院（2011）沪一中民三（民）终字第1294号3M中国有限公司诉郎允祥、上海梭普实业有限公司劳动合同纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“虽无证据表明郎允祥直接与梭普公司建立劳动关系，但在婚姻关系存续期内，夫妻一方基于共同利益的对外行为难以认定为一方的个人行为。本案中，在无其他相反证据的情况下，郎允祥之妻对梭普公司的投资行为可以认定为郎允祥的间接投资，且郎允祥就其妻对梭普公司的投资收益在法律上亦有平等的处理权。”

 

（三）补偿金支付问题

 

依照《劳动合同法》第23条第2款之规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”那么在原单位未按期支付或未实际支付经济补偿时，竞业限制协议是否当然无效？在司法实践中，用人单位在竞业期限内未按照约定支付经济补偿，并不当然导致竞业限制协议无效。

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第8条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。事实上，即使用人单位未依照约定支付经济补偿，劳动者可能也需要先解除竞业限制协议后才能自由择业。

 

在河南省鹤壁市中级人民法院(2016)豫06民终1250号张训真与鹤壁市人元生物技术发展有限公司竞业禁止纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“人元公司与张训真签订的《员工保密协议》中对员工离职后的竞业限制期限、违约责任等进行了约定，虽然该协议中未约定用人单位在竞业期限内给予劳动者经济补偿，但并不因此而否定该协议的效力。如张训真依约履行了竞业限制义务，可以请求用人单位支付经济补偿金，也可以用人单位未支付经济补偿而请求解除该竞业限制条款。张训真在双方竞业限制协议未解除的情况下，注册经营与人元公司业务有关的公司，违反了双方约定的竞业限制义务，应当承担违约责任。对人元公司请求张训真承担违约责任的主张，应当予以支持”。

 

需要注意的是，对于未实际支付补偿金是否影响竞业限制效力的问题，目前在法律层面尚无统一规定，各地法院也存在不同的意见。

 

如《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》的通知>》（浙高法民一[2015]9号）第2条规定，“用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。”

 

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第26条，“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力”。

 

（四）违约与侵犯商业秘密

 

前文简要列举了竞业限制与保护商业秘密的区别，需要说明的是，劳动者违反竞业限制不以泄露商业秘密为前提条件。

 

在浙江省杭州市中级人民法院(2014)浙杭民终字第62号杭州恒生网络技术服务有限公司诉王云敏竞业限制纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“竞业限制约定是针对负有保密义务的劳动者在劳动关系结束后一定期限内不得到与原用人单位有竞争关系的其他单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为而言，限制的是负有保密义务的劳动者在离职后的工作领域范围。认定劳动者是否构成违反竞业限制约定的违约行为，仅需考察该劳动者离职后的工作单位以及工作性质与原用人单位的生产经营是否存在竞争关系，不以该劳动者是否侵害原用人单位的商业秘密为条件”。

 

此外，若劳动者在违反竞业限制的同时，又将原公司的商业秘密提供给新公司的，则原公司可以分别要求劳动者支付违约金并停止竞业行为、停止侵犯商业秘密的行为并赔偿经济损失，二者诉讼请求所依据的法律事实并不相同，不存在请求权竞合的问题。

 

三、其他情况下竞业限制条款的效力

 

除了《劳动合同法》中规定的竞业限制，在不违反法律法规强制性规定的情况下，其他协议中应用竞业限制条款的效力也是被认可的。以下简单列举三种情形供参考。

 

（一）离婚协议中竞业限制条款的性质与效力

 

夫妻离婚在分割共同经营的企业时约定的竞业限制条款，只要不违背法律的强制性规定，应认定有效。分割共同经营企业的本质是对营业的分割，营业本身具有独立的价值，因此违反竞业限制义务的违约金认定，可参照分割企业的营业价值酌定。由于竞业限制条款涉及公共利益，法院应当对竞业限制条款进行司法审查，内容应包括时间、地域、行业、补偿等方面。

 

在上海市第二中级人民法院（2010）沪二中民一（民）终字第1851号陈某燕与陈某忠竞业限制纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“所谓竞业禁止，是指特定营业主体对与之有特定民事法律关系的特定人员所为的营利性竞争行为的禁止。竞业禁止的适用范围并不限于用人单位和劳动者。从本案的实际情况看，当事人之间确有约定竞业禁止的必要，因为陈某燕依离婚协议所有的3家生产公司，如果失去多年积累的销售渠道支持，其价值必将大打折扣。陈某燕与陈某忠的竞业禁止约定没有违反法律规定，应认定有效”。

 

（二）股权转让合同所附竞业限制条款的效力

 

通常认知下的竞业限制的对象仅为公司员工，未同公司建立劳动关系的股东一般不负有竞业限制的责任。但在原股东退出公司的股权转让过程中，受让方为了保障目标公司的利益，可能会在股权转让合同约定有出让方的竞业限制条款。此处所约定的竞业限制，可被视为后合同义务。在不违反法律法规的情况下，应当肯定其效力，但竞业限制期间同样受《劳动合同法》之竞业限制期间最长不得超过2年的限制。

 

在上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民四(商)终字第567号刘凡清等诉上海峰渡水净化工程有限公司股权转让纠纷民事二审判决书中，法院认为：

 

“2008年1月18日《股份转让协议书》签订时，杨明系凡清公司股东。该协议中关于杨明及其领导或关联企业不得生产经营同类技术和产品等内容，既非《公司法》所规定的公司特定主体基于忠实义务，在职期间所应当承担竞业禁止义务的范畴，亦非《劳动合同法》所规定的特定劳动者，在解除或终止劳动合同后，所应当承担的竞业限制义务。该条款内容应当理解为缔约双方在系争股份转让协议中，就杨明将其名下全部股份转让给刘凡清后，即杨明与刘凡清之间共同投资经营凡清公司的合同关系终止后，杨明所应当承担的后合同义务的约定。杨明理应按照该约定内容，遵循诚实信用原则，履行不得生产经营同类技术和产品等义务。原审判决认定杨明实施了违约行为，其理应按约承担相应赔偿责任。关于杨明所应当承担后合同义务的期限问题。本院认为，应当基于当事人的合意及公平原则进行认定。本案系争股份转让协议缔约双方，在系争协议中并未明确约定具体期限。原审两次庭审及二审庭审中，杨明就此陈述并不一致。原审判决结合本案事实，兼顾对有序市场体系和公平竞争机制的维护，参照相关法律认定该期限为二年，并无不当。”

 

（三）IPO服务中的竞业限制

 

2019年3月29日，中国电动汽车制造商蔚来汽车通过设置长达一年的竞业限制条款，阻止为其IPO的八家世界顶级投资银行（美银美林、花旗集团、瑞士信贷、德意志银行、高盛、摩根大通、摩根士丹利和瑞银集团）为竞争对手提供IPO服务。在IPO过程中，发行人出于对商业信息保密的考虑，往往不希望投行同时为竞争对手进行IPO服务，因此也会选择设置竞业限制条款。

 

四、结语

 

公司法规定的竞业禁止义务只针对在职期间的公司董事和高级管理人员，如需对商业秘密和行业重要信息加强保护，就要对离职人员进行竞业限制。竞业限制看似简单，实则涉及到方方面面的细节，本文仅列举数个主要问题以供参考，不可作为具体的法律意见。对于竞业限制相关的诉讼或IPO审核中的整改问题，还需要结合公司的具体情况进行分析，不可一概而论。