公司解雇违反利益冲突政策员工的案例研究报告

结合人力资源管理实践，一般而言，利益冲突是指员工本人及其亲属等与员工本人有现实或潜在利害关系的人员（下称特定关系人）实施的行为与公司利益之间的冲突，该行为可能涉及公司自身经营管理与业务发展，也可能涉及公司现有的或潜在的竞争对手、供应商、客户和合作伙伴等，该行为员工本人或特定关系人参与方式多样，可能是作为投资人、担任董监高、任职一般员工、兼职，也可能是担当顾问、提供咨询或合作等，可能是显名的也可能隐名存在。正是由于双方利益以某种形式发生对抗，故而可能导致公司利益受损或有可能带来管控、产品或服务的品质下降。

这里的利益，包括财产性利益和非财产性利益。财产性利益是能为员工本人或其特定关系人带来具有经济价值的利益；非财产性利益是指利用职权和职务上的便利或影响，在内部审批、人事管理等方面谋取的利益。

这里的利益，应当包括直接利益或间接利益，直接利益显而易见，间接利益则不易判断和把握，甚至不易查究。

《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第二十三条明确保密事项可以约定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

《劳动合同法》第二十四条明确了保密义务人员可以约定竞业限制，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。这里的竞业限制，可以扩展理解为包含在职期间的竞业限制。

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”

《中华人民共和国公司法》（下称《公司法》）第一百四十七条规定，“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。”

《公司法》第一百四十八条规定，“董事、高级管理人员不得有下列行为：（一）挪用公司资金；（二）将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；（四）违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；（六）接受他人与公司交易的佣金归为己有；（七）擅自披露公司秘密；（八）违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”

上述《公司法》中的两条规定，旨在约束董事、监事和高管在履行各自基本职责的同时，要将公司利益凌驾于个人利益之上，不得利用职权和公司资源为自己或特定关系人谋取非法利益，不得使个人利益和公司利益发生冲突，反而应当竭力避免产生利益冲突。

《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）第三条第二款做出概括性规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”在此，可以将避免利益冲突理解为员工应当遵守的劳动纪律和职业道德的一项义务，公司有权进一步约束员工的行为规范。

员工本人在外设立公司，而员工又利用自己所在的公司的职务便利为该公司发展提供业务资源或技术秘密、与该公司发生业务往来，是较为常见的利益冲突表现形式。

此外，仅查实员工系在外设立公司的股东，并不意味员工的行为必然给公司造成利益损失。也就是说，即使证明了员工有其他公司股东身份，若公司仅以此为由便认定员工存在利益冲突行为，直接与其解除劳动合同，仍有被法院认定为违法解除劳动合同的可能。在认定利益冲突时，应当进一步举证证明员工的行为给公司造成经济损害、负面影响等。

案例1：北京外企人力资源服务有限公司等与石某劳动争议案^*

石某于2010年9月入职北京外企人力资源服务有限公司（下称外服公司），被外服公司派遣至加拿大测量国际有限公司北京代表处（下称加拿大测量北京代表处）工作，担任销售代表。

2015年3月24日，加拿大测量北京代表处向外服公司发出退回通知书，退回理由为石某在工作期间存在营私舞弊，投资设立北京中测精仪国际科技有限公司（下称中测公司），为自己谋取属于公司的商业机会的商业腐败行为；利用职务便利侵占公司财产；多次持续旷工。3月27日，外服公司向石某做出《解除劳动合同通知书》，以加拿大测量北京代表处提供的事实和理由解除了与石某的劳动合同。

法院认为，石某作为加拿大测量北京代表处的工作人员，在职期间以股东身份成立中测公司已属不妥，中测公司的业务范围与实际经营情况确与加拿大测量北京代表处形成利益冲突，加之石某对中测公司相关的销售合同并不能做出合理说明，故石某的行为与加拿大测量北京代表处构成了利益冲突。

本案中，加拿大测量北京代表处提交了《外贸合同》与石某代表中测公司委托天航公司购买MI产品的录音文字资料、与石某关于名片的录音及文字整理、《租赁合同》等多份证据，用以证明石某利用其在加拿大测量北京代表处的职务便利，多次通过中测公司与客户沟通，并从中赚取利益。由此可见，加拿大测量北京代表处通过多项证据，层层证明，石某在外设立公司及相关行为已经实质上损害了加拿大测量北京代表处的利益。

* 北京市第三中级人民法院（2016）京03民终7158号二审民事判决书。

案例2：艾默生网络能源有限公司与王某劳动合同纠纷案^*

王某1996年12月入职艾默生网络能源有限公司（下称“艾默生公司”）。艾默生公司查得，王某明知深圳英飞源技术有限公司（下称英飞源公司）与艾默生公司存在竞争关系，仍积极长期为英飞源公司提供服务，违反了《艾默生员工商业道德规范手册》的规定，因此向王某发出解除劳动合同通知。

《艾默生员工商业道德规范守则》“利益冲突”规定：员工不能持有任何违背对公司之忠诚及责任的个人、商业财务利益（简称利益冲突），并指出员工正在向供应商、客户、竞争者提供任何服务都可能会构成利益冲突。

法院认为，根据艾默生公司提交的证据，可以认定王云飞对其为英飞源公司提供服务是明知的，其行为违反了《员工行为管理规范》及《商业道德规范手册》中的相关规定，属于严重违反了公司规章制度的行为，损害了艾默生公司的合法权益。因此，艾默生公司依据上述规章制度以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与被告之间的劳动关系，符合法律规定，公司无须支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

员工为其他单位提供技术咨询服务等帮助与员工在外设立公司不同，在举证方面要求更加繁重。王某为存在竞争关系的公司提供产品咨询服务的行为属于利益冲突，结合本案进行举证要求及判断规则分析如下：

首先，要证明员工存在为其他公司提供服务的事实。本案中，艾默生公司提供王某的多封电子邮件，证明王某长期参与英飞源公司产品的研发。多封邮件中显示的文件属“英飞源技术”及《访谈录音》，证明王某对于自己提供服务的产品属于英飞源公司的产品系知情的。

其次，需要证明员工提供服务的公司与在职公司存在竞争关系。本案中，艾默生公司提交的工商备案信息，该备案信息显示两家公司的经营范围均涉及电源、控制器等产品的研发和销售。此外，产品彩页手册、用户手册、物料清单对比等证据被法官认可，证明两家公司存在竞争关系。

最后，还要证明提供服务的事实已经构成利益冲突。本案中，《艾默生员工商业道德规范手册》有关“面对竞争者”的利益冲突规定“员工向竞争企业提供任何服务的，属于涉及利益冲突的行为”，对哪种行为属于、构成利益冲突，进行了明确规定，表述清晰、直观、明了。对于《艾默生员工商业道德规范守则》《员工行为管理规范》，均被法院认定为依法制定，而员工亦确认签收并经过相关培训。

* 广东省深圳市南山区人民法院（2016）粤0305民初1845号一审民事判决书。

员工利用自己的职务便利推荐或招聘自己的亲属进入在职公司工作，是否构成利益冲突，需要各公司根据自身实际情况进行认定，并在公司规章制度中载明。

一些公司认为，举贤不避亲，处于成立初期的公司，往往急需用人，对于介绍过来的熟人，比较熟悉彼此情况。还有公司认为，只要是有利于公司发展的人才，只要在招聘的时候不隐瞒，并及时与公司做好沟通，不禁止录用在职员工的亲属。

然而，也有公司认为，人情招聘的泛滥会给公司带来潜在腐败或管理难题，进一步影响公司利益，因此明令禁止或必须预先申报批准，以避免带来利益冲突。

惠普公司施行的政策取后一种观点。^*2014年初，惠普公司发现其员工伍某利用自身工作职位与工作条件之便，招录亲属并隐瞒关系。经查，伍某的丈夫黎先生为惠普公司中国地区某部门总经理，伍某为该部门经理，两者具有间隔一层的汇报关系；伍某曾参与对弟媳的招聘面试，现弟媳已升任该部门人事经理，并直接向黎先生汇报工作；伍某弟弟也在该部门任系统及软件工程师。然而，伍某并没有汇报过公司人事这些亲属关系。公司遂以伍某严重违反单位规章制度为由解除双方劳动合同。

法院认为，伍某入职时所签的认知函“员工应就潜在利益冲突及时向领导汇报”，且其未能提供已向惠普公司报告前述招录亲属情况的证据，故惠普公司根据合同规定进行解约并无不当。

2. 在职公司与员工的亲属进行有关交易

若是员工本人设立公司，取证较为容易，工商信息查询或调查就能证实员工系某公司股东或董监高，能够直接、有力地证明员工与该公司的直接利益关系。然而，若公司是由员工的近亲属，如父母、配偶、子女等作为公司的股东或董监高，此类间接利益关系举证的难度较大。实践中，还存在更为复杂情形，如某公司的股东系员工的前妻、前夫、恋人。

案例3：戴某与扬州三盛商业管理有限责任公司劳动争议案^#

扬州三盛商业管理有限责任公司（下称三盛公司）认为其员工戴某在职期间，未向公司申报其关联人与公司的交易事实，违反了公司《利益冲突管理制度》，属于利用职务便利徇私舞弊的行为，给三盛公司造成了巨大经济损失。遂与其解除劳动合同。

法院查明，扬州三盛房地产开发有限公司将扬州三盛国际广场的房屋租赁给宁波公司。宁波公司同时与三盛公司签订《扬州三盛国际广场商铺管理服务协议》。四个月后，承租方由宁波公司变更为戴某的堂弟“戴鑫”，相关权利和义务内容不变。

法院认为，三盛公司的《利益冲突申报管理制度》未经民主程序制定。另，即使三盛公司的制度对戴某存在约束力，也不能认定戴某的行为违反该制度。因为：1. 三盛公司未有证据证明戴鑫参与了宁波公司与三盛公司的租赁协议的协商和签订，故三盛公司给予宁波公司的优惠是原合同固有的，而非直接针对戴鑫，戴鑫仅是承继了原租赁合同的权利和义务；2. 三盛公司给予宁波公司的优惠是三盛公司的固有经营策略，并非戴某通过隐瞒利益冲突情况额外获取的非三盛公司固有的优惠；3. 三盛公司与戴鑫和宁波公司签订租赁主体变更协议，系经过三盛公司的法务、财务、总经理等相关职能部门或人员签字认可的。

可见，该案中，员工的亲属与员工所在公司签订合同，员工未向公司告知有关情况，并不能直接得出员工违反有关利益冲突规定的结论。员工的堂弟通过承继租赁合同，享受了在职公司之前给予原承租人的优惠，而员工并未向公司披露他们之间的亲属关系，在职公司并不能直接认定员工违反利益冲突申报制度。

本案中，公司本来就是要给予承租人优惠，这种优惠从给予原承租人变更为给予新承租人，对公司的利益并未产生负面影响。即使员工未向公司报告新承租人与其的亲属关系，新承租人享受的优惠，仍未对公司造成损失。但是，如果公司并未给予承租人或客户优惠的政策或管理，员工利用自身职务便利，或自己作为公司员工的便利，使与自己亲属关系的承租人或客户享受了优惠，而又未向公司告知，则员工的行为极有可能被认定构成利益冲突。

* 来源：http://news.sina.com.cn/c/2017-05-03/doc-ifyexxhw2105416.shtml；最后访问时间2018年3月29日
# 江苏省扬州市邗江区人民法院（2016）苏1003民初2672号一审民事判决书。

1. 关于特定关系人应当明确界定

对于员工本人以外的特定关系人，应当在制度上加以明确规定，不宜宽泛也不宜过窄。如是亲属，也应列明包括哪些亲属。如下的几份政策文件，可供公司在明确特定关系人时参考。

《国家海洋局工作人员防止利益冲突暂行办法》第四条规定，“本办法所称特定关系人是指国家海洋局工作人员的配偶、子女及其配偶，父母、兄弟姐妹，配偶的父母及兄弟姐妹，以及其他共同利益关系人等”。

《浙江省国土资源工作人员防止利益冲突试行办法》第七条规定，“（二）涉及夫妻、直系血亲、三代以内旁系血亲以及近姻亲的利害关系的”“（三）可能影响公正执行公务的其他利害关系的”，国土资源工作人员在办理相关事项时，应当回避。

《温州市防止领导干部利益冲突办法（试行）》第五条规定，本办法所称特定关系人，是指领导干部的近亲属、拟制血亲、近姻亲和其他共同利益关系人等。（一）“近亲属”，包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。（二）“拟制血亲”，包括养父母、养子女、继父母、继子女。（三）“近姻亲”，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶，子女的配偶及子女配偶的父母。

2. 关于利益冲突行为的界定

何为利益冲突行为，不同公司也有不同判断标准。针对本单位的具体情况，有必要列出全面、翔实的利益冲突行为，为员工忠实履约提供规范和指引。当然，随着公司业务扩张或认知提升，利益冲突行为的判断也可进行调整、修正。

《劳动合同法》第八条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”利益冲突披露是诚实信用原则、员工忠实义务在劳动关系领域的具体显现，也是公司合理知情权的延伸，公司要求员工披露，员工也有义务如实说明。当然，关于合理性界定、隐私权保护问题，不排除员工提出质疑，公司应当及时予以解释和说明。

利益冲突披露并非员工的法定义务，因此，公司有必要在规章制度（如制订《利益冲突申报办法》）中予以明确，或者以承认书、保证书、反馈函、调查表等形式让员工签署，并明确未尽到披露义务的后果。对于需要披露的信息，可以分为三类：1. 过往的（如过去两年内）；2. 现在的（当下正在进行的）；3. 将来的（如有发生应当第一时间向公司报告）。

有些集团公司在利益冲突管理办法中明确规定，“该办法也应当适用于集团所有公司，包括其分公司、子公司”。那么，集团的利益冲突管理规定，子公司、分公司是否需要再走一遍民主程序？

员工在劳动争议案件中常以此为由提出抗辩，认为其所在分公司或子公司对有关利益冲突规定并未经过民主程序，因此，其违反利益冲突的行为不构成违反公司规章制度。

前述戴某与扬州三盛商业管理有限责任公司劳动争议案^*中，就规章制度的民主程序问题，该案审理法院认为，对于《利益冲突管理制度》，“三盛公司未能提供证据证明该制度经过民主的程序制定，而以集团公司的规章制度在集团公司下的分公司或者支公司适用无需经过相关程序为由，直接要求员工签字执行，在程序上存在欠缺。”可见，对于集团制定的相关制度并不当然适用于分公司或子公司，分公司或子公司仍需再履行一遍民主程序，以达到《利益冲突管理制度》的程序合法之效果。

案例4：陈某与西门子（中国）有限公司大连分公司劳动合同纠纷案^#

本案与前述案例3存在截然不同的观点，该案审理法院认为，总公司的《员工手册》已经履行民主程序，应当适用于分公司及其员工。

陈某于2016年3月1日与西门子（中国）有限公司下称西门子公司）大连分公司（签订无固定期限劳动合同。《劳动合同》《员工手册》《西门子商业行为准则》中均对员工应避免利益冲突的行为有所描述。

大连雾特贸易有限公司（下称雾特公司）成立于2013年3月29日，法定代表人为李华（李华系陈某前妻）。雾特公司与西门子公司存在合作关系。2014年10月，陈某作为西门子公司大连分公司销售代表参与了与雾特公司白山项目的交易。

法院认为，西门子公司《员工手册》合法有效，并已履行告知程序，陈某具有违反规章制度的行为，故西门子公司依据《员工手册》解除与原告的劳动合同，符合法律规定的事由和程序，属于合法解除。

法院对分公司的管理问题明确了意见和态度，根据公司法相关原理，分公司是指公司在其住所以外设立的以自己的名义从事活动的分支机构。分公司不具有独立的公司法人的权力机关和意思决定机构，无自己的章程，分公司可以对外开展业务活动，是劳动法意义上适格的用工主体，但不独立承担民事责任，即分公司有营业资格而无法人资格，其民事责任由总公司承担。

纵观全案，公司对于陈某问题的处理，均是以“西门子（中国）有限公司”的名义进行，比如，西门子公司《员工手册》系向全体员工征求意见后，与工会协商讨论制定，其工会、员工讨论文件经北京市方正公证处保全。实践中，将工会、员工等经过民主程序的相关文件进行公证的操作较少，但西门子公司的这一举动，无疑为公司增加了证据证明力，更有利于法官确认民主程序。对于解除劳动合同的决定，亦有通报西门子公司工会。

* 江苏省扬州市邗江区人民法院（2016）苏1003民初2672号一审民事判决书。
# 辽宁省大连市甘井子区人民法院（2016）辽0211民初8714号一审民事判决书。

在前述陈某与西门子公司大连分公司劳动合同纠纷案^*中，西门子公司大连公司之所以能被认定为“合法解除劳动合同”，与公司有关“利益冲突”的规章制度完善设计分不开。

在西门子公司与陈某的签订的《劳动合同》第9.4条排他性雇佣条款便载明：“在雇佣期限内，员工不得为自己或第三方从事任何商业行为。在未事先获得公司书面同意的情况下，员工不得接受任何私有性组织或公共性组织的职位聘任……在未事先获得公司书面批准的情况下，员工不得享有任何与公司利益矛盾或冲突（无论何种形式）的外部利益，不得享有任何对员工工作表现有不良影响的外部利益。”

作为劳动合同的附件，《西门子商业行为准则》对利益冲突的形式包括种类进行了列举并强调“西门子所有员工均应在履行职责时识别并避免利益冲突甚至是利益冲突的迹象，这一点非常重要。”同时，对员工从事竞争活动做出了限制，并规定有关利益冲突的事项“必须向其人事部门披露该事实”。

西门子公司区域合规监察办公室通过电子邮件的方式，向中国所有员工发送避免利益冲突的通告。该通告列举了包括员工或员工亲属自营与西门子竞争、员工兼职等8种可能出现利益冲突的情况。

可见，西门子公司在规章制度的设计方面考虑得十分周全，不仅在《劳动合同》及《员工手册》《西门子商业行为准则》等附件中反复强调禁止员工从事于公司利益相冲突的行为或活动，亦通过电子邮件发布有关通告。如此，在争议举证时，足以证实公司多方式、多途径提示员工“不要从事与公司利益相冲突的行为”。而且，通过全体员工都能收到的电子邮件等方式通告，亦对公司举证提供便利，从而使法官感受到公司对此类事件的重视及坚决态度。

《员工手册》的公示告知工作，有必要通过各种方式做到位，最好选择让员工本人对有关文件签名确认。如此，既可体现公司已履行告知程序，也可进一步证明员工对于自己产生利益冲突的行为系“明知故犯”。

* 辽宁省大连市甘井子区人民法院（2016）辽0211民初8714号一审民事判决书。

已经废止的《企业职工奖惩条例》^*第20条曾规定，“审批职工处分的时间， 从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”依据该条规定，对员工违纪经调查核实后，做出解除劳动合同处理的，公司应当在证实员工犯错误之日后5个月内进行处分。需要注意的是，“劳动者犯错误之日”与“证实劳动者犯错误之日”并不一定必然是同一日。

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（2014年4月14日）提出明确答复意见，“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权”。

“用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权”，可以作为解除权行使合理期限的参考。

案例5：广州市好又多百货商业广场有限公司广源分公司与张某劳动争议纠纷案^*

广州市好又多百货商业广场有限公司广源分公司（下称好又多百货）认为其员工张某存在私自收受供应商购买的购物卡及违规将员工折扣卡外借给顾客使用的行为，属于严重违反公司制度，决定与其解除劳动合同，并依法定程序通报工会。张某称自己没有接受供应商的任何购物卡，其确实外借员工折扣卡给亲戚使用，其亲戚享受的折扣优惠没有达到解除劳动合同的条件。

法院认为，张某虽有违规使用员工折扣卡的行为，但享受优惠的金额少于250元，尚未达到解聘的程度。且“从保护劳动合同关系的稳定性出发，用人单位行使劳动合同的解除权应在合理期限内行使。”消费交易发生在2013年5月21日，好又多百货在2014年6月24日对被张某进行了调查谈话，好又多百货总部也于2014年8月25日做出了调查报告，如果好又多百货认为张某存在违规行为，严重违反了公司的规章制度，就应及时做出处理，但好又多在2015年10月13日即调查后一年多才做出解除劳动关系的决定，“超出了合理期限，又未能做出合理解释”。

本案中，对于员工违规使用员工折扣卡导致产生违反公司利益冲突政策的严重后果，且违反公司利益冲突政策，接受供应商或从供应商处购买购物卡，确实存在利益冲突，即其利用公司资源处理私人事务、为了个人利益而进行不正当的交易。公司亦通过《保证书》、《店内员工须知》《员工手册》《道德操守规范》等制度明确了利益冲突的相关规定，但是《员工折扣卡政策》明确规定“员工违规使用折扣卡，享受优惠高于人民币250元，则将直接导致解聘”。

法院认为公司对于员工的违规行为经过两年多才进行处理，属于“超出合理期限”。可见，公司如发现员工的违规行为，应尽快进行处理，以免发生即使证据充足，却因处理时间“超出合理期限”而被认定为违法解除劳动合同的后果。

* 《企业职工奖惩条例》于1982年4月10日生效，已被《国务院关于废止部分行政法规的决定》（2008年1月15日发布；2008年1月15日实施）废止。
# 广东省广州市中级人民法院（2016）粤01民终10235号二审民事裁定书。

规章制度对于员工实际涉及违反利益冲突的情形并未明确界定，有些单位因而产生能否直接解除劳动合同的疑问。实际上，员工的行为，如果严重违反对公司的忠实、诚信、勤勉尽责、遵守职业操守及职业道德等义务，公司亦可提出解除劳动合同。

案件6：楼某与圣戈班（中国）投资有限公司劳动合同纠纷案^*

楼某任职圣戈班（中国）投资有限公司（下称圣戈班公司）上海公司总经理。圣戈班公司的《员工手册》规定，“员工与公司存在利益冲突的行为或情形之一，公司将立即终止劳动合同：员工成为其他企业的股东或拥有相应利益者未事先主动告知公司的；利用工作之便或公司的资源牟取利益的……”

2015年3月27日，钰湾新材料技术（上海）有限公司（下称钰湾公司）注册成立，楼某系该公司法定代表人。该司主要经营范围与圣戈班公司类似。2016年1月12日，圣戈班公司以楼某违反《员工手册》和劳动合同为由，向楼某出具《解除劳动合同通知书》，后双方发生争议。

法院认为，劳动者任职期间应当忠于职守，勤勉工作，不应有任何可能危害用人单位合法利益的行为。楼某组建与圣戈班公司经营范围相类似的钰湾公司的行为，未主动向圣戈班公司进行汇报，亦未在仲裁中主动向仲裁委提及，该行为显然属于为自己谋取不正当的利益的行为。楼某之上述行为，既违反双方约定，亦有违职业道德，更有失诚信，未忠实维护用人单位的合法权益。故圣戈班公司与楼某解除劳动合同的行为，并不违法，无需支付其违法解除劳动合同赔偿金。

圣戈班公司《员工手册》中对与员工违反利益冲突的行为及后果有所载明，但楼某在庭审中“否认收到并知晓”该《员工手册》。对于《员工手册》是否已经过公司民主程序，公司并未提及或举证证明，但是法院却判决公司解除劳动合同属于合法。法院给出的理由和观点并非从员工违反公司《员工手册》等规章制度的角度出发，而是认为，“即便规章制度中未规定利益冲突的内容”，楼某作为公司高管，也应对公司负有“诚实信用和忠实义务”的义务。

《劳动法》第三条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。在这里，法官认为，对于利益冲突的行为及后果，不管用人单位与劳动者有无约定或如何约定，劳动者的忠实义务是隐藏在劳动合同之中的一种默示义务，即劳动者与用人单位签订劳动合同后，就视作其应当“恪守尽职，忠于职守，尽可能的避免发生利益冲突”。

本案中，楼某成为钰湾公司的股东、存在利用工作之便或公司资源为钰湾公司牟取利益的可能，已经是违反了其“恪守尽职，忠于职守”的义务。

由此，可以得出另外一种思路，在公司对于利益冲突的问题没有约定，或者约定不明确的情况下，考虑以员工应承担遵守劳动纪律和职业道德义务来提出解除劳动合同。当然，员工具有诚信、忠实义务，并不当然意味着公司可以就此忽视或忽略规章制度的制定工作。

* 上海市第二中级人民法院（2016）沪02民终7024号二审民事判决书。

对于员工违反利益冲突行为的线索，来源广泛，有网络公开渠道调查，有外部举报，也有内部举报。据悉，美国的合规调查案件中，有25%是通过公司内部的“告密者”提供线索。^*

公司可以建立完善的内部举报体系，鼓励内部举报、弘扬廉正风气，如果员工认为或发现同事存在违反利益冲突的行为，可以通过电话、电邮、信件举报给公司的合规部门甚至直接报告给董事会。

* 《中国企业法务观察》第三辑第7页，法律出版社2017年1月第1版。