宁波中院关于印发《民事审判若干问题解答（第二辑）》的通知

一、用人单位自始未为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求补缴的，是否受一年仲裁时效期间限制？
答：审判实践中，对劳动者要求补缴社保的诉请一直采取相对宽松的态度，自始未缴纳即判令用人单位从建立劳动关系之日开始补缴，但不应早于各地开始实行社会保险统筹制度的时间。即使已经离职，只要劳动者在解除劳动关系后一年内提出，也应当全部保护。
从最高人民法院民一庭负责人2010年9月14日答记者问的内容来看，对于那些已经由用人单位办理了参保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数发生的争议，应由社保部门解决处理，不应纳入人民法院的受案范围。

二、用人单位停产停业后，劳动者到其他单位上班的，能否认定其自动与停产停业的原用人单位解除劳动关系？若用人单位恢复生产，则双方劳动关系如何确认？
答：现行劳动法律法规中的劳动合同解除，可以由用人单位或者劳动者单方提出，也可以双方协商一致解除，并无“自动解除”这一提法，因此不能仅因劳动者到其他单位上班而认定其与停产停业的原用人单位自动解除劳动关系。
若用人单位恢复生产且已通知劳动者，而劳动者在合理期限内无正当理由未按时回原单位上班，则用人单位可以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由作出解除劳动关系的决定，并将该决定送达劳动者，用人单位无需支付经济补偿。
若用人单位确因客观原因无法将解除决定送达劳动者，劳动者以此为由主张解除无效的，不予支持。

三、用人单位未经劳动行政部门许可而对某些岗位实行不定时工作制的，劳动者能否按标准工时制度主张加班费？
答：对于企业高级管理人员，因其一般薪酬较高且大多实行年薪制，应当认为已经包含了工作时间弹性较大等因素，因此即使双方未在劳动合同中明确约定或虽约定但未向劳动行政部门申报审批不定时工作制，用人单位亦无需再另行支付加班工资。
对于其他岗位，如果劳动合同中对工时制度没有约定而企业对该岗位申报了不定时工作制并获得许可，则应视为集体约定不定时工作制而不保护加班费。如果在劳动合同中约定为不定时工作制但并未经劳动行政部门许可，可按照《劳动法》第三十九条的规定，并参照原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，视其工作特点、工作性质等判断是否需要支付加班费。如合同约定标准工时制而实际上该岗位申报了不定时工作制，则以双方所签订的劳动合同中的约定为准。用人单位以获得劳动行政部门的许可等为由对劳动合同的约定作出单方变更应为无效，应当支付加班费。

四、如何理解和把握加班费及带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期限？
答：劳动关系存续期间，劳动者因加班费支付与用人单位发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系终止后，劳动者主张加班费的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。
劳动者在上述仲裁时效期间内申请仲裁的，加班费的实体保护期限为二年，从劳动者申请仲裁或者有证据证明其主张权利时起计算，向前推算二年。
带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期限参照上述规定。

五、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条关于用人单位在劳动者患病或非因工负伤时支付医疗补助费及绝症医疗补助费的规定中，本人月工资高于统筹地区职工平均工资300%的，能否适用《工伤保险条例》第六十四条第二款的规定？
答：劳动和社会保障部已将该《办法》列入“拟修订”的规章中，但在修订之前，第六条关于医疗补助费和绝症医疗补助费的规定仍可适用。
国务院《工伤保险条例》是调整因工伤引起的法律关系，而《劳动合同法》是调整用人单位与劳动者之间发生的劳动关系，故在劳动者患病和非因工负伤的情形下，不能直接适用《工伤保险条例》第六十四条第二款的规定。对患病或非因工负伤需由用人单位支付医疗补助费以及绝症医疗补助费的劳动者，其本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，其月工资标准应参照《劳动合同法》第四十七条的规定，确定其工资上限按宁波市职工平均工资的三倍计算。

六、劳动合同约定实行计件工资的，如何计算加班工资？
答：双方未约定计件定额，也无法提供据以计件的产品数量和单价，可认定计件工资中已包含加班工资，劳动者再行主张加班工资的，一般不予支持。但计件工资总额低于宁波市最低工资标准的，应予补足。
双方明确约定计件定额，劳动者主张加班工资的，应当对其已经完成计件定额、定额之外的计件系由用人单位安排加班等事实承担举证责任。

七、如何理解与适用浙政发（2009）50号“浙江省人民政府关于进一步做好工伤保险工作的通知”第三部分“调整工伤保险有关政策的规定”？
答：上述规定将浙政发（2003）52号文件中的“职工因交通事故或其他事故伤害被认定或视同工伤的，其待遇按总额补差的办法支付”调整为：“在遭遇交通事故或其他事故伤害的情形下，职工因劳动关系以外的第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的下列五项费用：医疗费、残疾辅助器具费、工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费”。即，工伤保险待遇从原来的“总额补差”调整为“有限制的兼得模式”。
在具体适用上，可先依法核定和计算劳动者应当享受的各项工伤保险待遇数额，再与其已经获得的侵权赔偿相对比。如劳动者在侵权案件中已获得的赔偿写明上述五项费用及相应金额时，则相应金额应从工伤保险待遇中予以扣除；如劳动者在侵权赔偿中因调解结案而没有分别明确各项费用的具体数额，则应在工伤保险待遇中扣减上述五项的总金额，但调解实际支付数额低于上述五项总金额的，扣除调解支付的全部金额。

八、劳动者离职时提出的理由与其申请仲裁时主张经济补偿的理由不一致的，应如何处理？
答：劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形之外的其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿的，一般不予支持。
劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形之一为由要求离职，申请仲裁时又提出系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形中的另一种情形被迫辞职，要求用人单位支付经济补偿的，应予支持。
劳动者在辞职时未说明理由，在申请仲裁时与提起诉讼时请求支付经济补偿的理由不一致的，以劳动者申请仲裁时提出的理由作为依据，对用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿作出认定。

九、对《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中的“未及时足额支付劳动报酬”，实践中应如何把握？
答：如用人单位拖欠劳动报酬数额较少或者仅某一月份比合同约定迟发数日，显然未达到严重或重大之情节，用人单位的行为尚未构成“根本违约”，劳动者不能以此主张解除劳动合同后的经济补偿，否则不利于用人单位和劳动者双方利益平衡，也不符合《劳动合同法》通过该条保护劳动者基本和重要的生存权这一立法精神。

十、在原劳动合同到期后继续工作而未续签劳动合同，是否应当支付双倍工资？
答：《劳动合同法》关于在建立用工关系后及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动关系存续期间均应签订书面劳动合同。因此，即使曾经签订劳动合同而到期后未续签的情况下，也应支付双倍工资，而不必僵硬理解“自用工之日起”的规定。